1. Introducción
En el entorno laboral actual, el liderazgo ético y la felicidad laboral emergen como pilares fundamentales para el éxito organizacional. Según el informe de Benmarck (2024), solo el 10 % de los empleados a nivel mundial considera que trabaja en una cultura organizacional sólida en términos éticos, mientras que el 65 % ha presenciado comportamientos indebidos en su lugar de trabajo en el último año. Estos datos subrayan la urgencia de fortalecer los estándares éticos para reducir hasta en un 400 % los incidentes de mala conducta en las organizaciones con culturas éticas robustas. De igual manera, un estudio ha demostrado que las empresas con una sólida cultura ética superan en un 40 % a sus pares en áreas clave como satisfacción del cliente, innovación y lealtad de los empleados (Falasco et al., 2023).
De acuerdo con el contexto actual, el liderazgo ético (Wang y Hannah, 2024; Yu et al., 2024) y la felicidad laboral (Laowanich et al., 2021) se han consolidado como factores clave en el éxito organizacional, en especial en instituciones de salud (Larios-Gómez et al., 2022). A nivel global, se ha revelado que las organizaciones con una cultura ética más sólida experimentan una menor presión para comprometer los estándares y una reducción en los casos de mala conducta observada. Esto se correlaciona directamente con una mayor retención de empleados y una mejora en la satisfacción laboral (Correa et al., 2023; Correa-Meneses et al., 2018).
El liderazgo ético es un componente esencial para el funcionamiento eficiente y humano de las instituciones de salud (Kuenzi et al., 2020; Leal y Arias, 2021 ; Wang y Hannah, 2024), sobre todo en Perú, donde el sistema sanitario enfrenta desafíos significativos, como la falta de recursos, el estrés laboral y una alta rotación de personal. En ese sentido, garantizar el bienestar de los trabajadores es crucial. Además, el liderazgo ético fomenta comportamientos positivos en los empleados mediante la comunicación bidireccional, la equidad y la toma de decisiones justas (Asif et al., 2019; Freire y Pinto, 2022; Khattak et al., 2022; Li et al., 2023; Wright et al., 2016). Esto mejora la confianza organizacional y la percepción de bienestar en el trabajo (Ramírez et al., 2023). Por su parte, la felicidad laboral se conoce como la satisfacción y el compromiso de los empleados con sus roles, y está estrechamente vinculada al tipo de liderazgo que experimentan (Muriel et al., 2022). Históricamente, la felicidad ha estado ligada a la satisfacción laboral, que ahora se aborda desde una perspectiva integral que incluye bienestar psicológico, relaciones interpersonales positivas y sentido de propósito.
Un aspecto importante es que las nuevas generaciones, que comienzan a integrar la fuerza laboral, reportan un bajo nivel de acción frente a la mala conducta en el lugar de trabajo, esto debido a la desconfianza en la corrección de los problemas reportados y el temor a represalias. Este fenómeno destaca la importancia de establecer un liderazgo ético sólido que no solo fomente la integridad, sino también el bienestar de los empleados (Rodríguez et al., 2023). En el contexto peruano, las instituciones de salud continúan enfrentando desafíos. Según datos del Instituto Nacional de Salud (IETSI EsSsalud, 2022), el personal sanitario reporta altos niveles de estrés y agotamiento, lo que repercute en su desempeño y bienestar; ante este escenario, el liderazgo ético se posiciona como una herramienta clave para transformar las culturas organizacionales, mejorar la satisfacción de los trabajadores y, en última instancia, optimizar la calidad de atención al paciente (Gonzales, 2024).
Es así como, con la creciente importancia de liderar con ética y el impacto directo que esto tiene en la felicidad laboral, los líderes que promueven una cultura ética no solo ayudan a reducir los riesgos de mala conducta y fomentar la transparencia, sino que también generan un entorno laboral en el que los empleados se sienten valorados y motivados para permanecer a largo plazo (Muriel et al., 2022). El ambiente laboral está en constante cambio, con nuevos enfoques sobre cómo la ética y el bienestar de los empleados se traducen en una mayor eficiencia y reducción del estrés laboral; por ejemplo, la pandemia de la COVID-19 mostró cómo los ambientes de trabajo con una fuerte ética organizacional pudieron manejar los retos, mientras que los entornos tóxicos o mal gestionados enfrentaron mayores desafíos en la retención de talento (Rodríguez et al., 2023).
En el sector salud, el liderazgo ético adquiere una relevancia aún mayor debido a la naturaleza crítica de las decisiones que se toman y su impacto directo en la vida de las personas. Un estudio realizado en el ámbito sanitario muestra que los equipos de salud liderados por personas que demuestran comportamientos éticos son más efectivos y tienen menores niveles de agotamiento y estrés, este tipo de liderazgo también reduce las posibilidades de malas prácticas profesionales, y mejora la calidad del servicio al paciente y la seguridad en los procesos médicos (Molina-Vicuña, 2025).
A pesar de los beneficios evidentes, implementar liderazgo ético presenta muchos desafíos, porque, en muchas organizaciones, los líderes se enfrentan a presiones externas o internas que pueden tentarlos a comprometer sus principios éticos para cumplir con objetivos a corto plazo. Un estudio refiere que solo el 56 % de los empleados informan conductas poco éticas a través de sus supervisores, lo que resalta la importancia de crear mecanismos eficaces para reportar malas prácticas sin temor a represalias (Falasco et al., 2023). En resumen, el liderazgo ético no solo mejora la satisfacción y el bienestar de los empleados, sino que también optimiza la productividad y la cohesión organizacional. Su implementación eficaz en sectores críticos como la salud tiene el potencial de transformar el ambiente laboral, reducir el estrés y garantizar una atención de calidad (Gonzales, 2024).
Así, luego de una revisión de los antecedentes mencionados, se evidencia el surgimiento de un creciente interés en continuar estudiando estos tópicos entre líderes de la gestión del talento humano, académicos de esta línea del conocimiento y especialistas de instituciones sanitarias.
Los indicadores bibliométricos revelan los diez países que más divulgan sus resultados científicos: Estados Unidos, China, Pakistán, India, Australia, Reino Unido, Malasia, Canadá, Corea del Sur y Turquía. Estos han aplicado sus estudios a diversas áreas, sectores y poblaciones, como negocios, gestión y contabilidad; ciencias sociales; economía; econometría, y finanzas. Por otro lado, al discernir la divulgación científica sobre estos tópicos, no se han encontrado investigaciones precedentes en contextos sanitarios peruanos. En tal sentido, el propósito del presente estudio fue analizar si el liderazgo ético impacta sobre los componentes de la felicidad laboral.
2. Revisión de la literatura y desarrollo de hipótesis
2.7 Liderazgo ético
El liderazgo ético se define como la muestra de un comportamiento moral adecuado a través de la conducta personal e interpersonal, que fomenta así en sus colaboradores un ambiente laboral confiable y amigable en el que es posible la comunicación bilateral y el intercambio de información adecuada dentro de él (Wu, 2021). Asimismo, el comportamiento de un líder ético se basa en sus creencias, valores y moral, que se reflejan en la confianza, motivación, autonomía, empoderamiento, toma de decisiones y responsabilidades éticas de los colaboradores dentro del entorno laboral (Albdareen et al., 2024). En ese sentido, un líder ético es un guía para los colaboradores en términos de ética, valores morales y códigos, que van adquiriendo mediante la observación y prácticas de gestión (Miao y Cao, 2019).
Es común que liderazgo ético muestre imágenes positivas y prestigiosas, y los empleados por lo general quieren ser asociados con tales identidades. Los líderes con un alto nivel de liderazgo ético pueden desempeñar un papel importante en el desarrollo de la identificación de los seguidores y luego influir en sus actitudes y comportamientos (Brown y Mitchell, 2010). Por otra parte, el liderazgo ético ha sido estudiado desde la perspectiva de la teoría de la identidad social de Tajfel -que busca comprender cómo las personas perciben y se relacionan con su identidad en el contexto de los grupos sociales a los que pertenecen (Tajfel y Turner, 2001; Wu, 2021)- y la teoría del aprendizaje social de Bandura -que explica cómo los líderes modelan comportamientos que influyen en el ambiente laboral (Nabavi y Sadegh Bijandi, 2012)-. Así, las personas asocian su autoestima con la medida de su identificación social, buscando ser valoradas en comparación con otros grupos sociales (Saldivia et al., 2016). En ese sentido, algunos académicos sostienen que los líderes tienen una enorme influencia en la construcción de la identificación de los empleados al impactar sus actitudes y comportamientos (Epitropaki et al., 2017).
Una visión integral del liderazgo ético que aboga por un estilo que se enfoque no solo en los resultados financieros, sino también en las relaciones humanas y la responsabilidad social permite construir organizaciones sostenibles en las que la confianza, el respeto y el propósito compartido se convierten en pilares del desempeño y del bienestar colectivo (Santiago-Torner, 2023). Esta perspectiva destaca la importancia de la ética como parte fundamental del proceso de toma de decisiones y la creación de valor social dentro de la organización (Wright et al., 2016). Por lo tanto, estudios previos sugieren que el liderazgo ético tiene un impacto positivo en la felicidad laboral, ya que fomenta un ambiente de confianza, respeto y justicia (Gonçalves y Curado, 2023). Un líder ético se caracteriza por mantener una comunicación abierta y honesta con los liderados basada en la equidad y el bienestar colectivo; además, asume las consecuencias de sus acciones y decisiones, es comprensivo con las necesidades y preocupaciones de los demás, y actúa en congruencia con sus valores y principios éticos (Aranda y Luque, 2024). El liderazgo ético es importante en las organizaciones porque mejora la confianza en el líder y en la organización; fomenta un clima laboral positivo y cohesionado; promueve comportamientos éticos en los empleados y reduce la corrupción o malas prácticas, al tiempo que contribuye al logro de metas sostenibles (Correa et al., 2023).
2.2 Felicidad laboral
La felicidad laboral es el bienestar psicológico que experimenta un empleado individual en una situación particular en el trabajo (Abdalla y Abdalla, 2024; Jha et al., 2024; Ravina-Ripoll et al., 2024). Algunos lo han definido en términos de experiencias placenteras (sentimientos positivos, estados de ánimo) en el trabajo (Fisher, 2010). Si bien hay discusiones respecto a cómo se puede evaluar este tópico, los beneficios han sido reportados. Un estudio reciente ha demostrado que la felicidad laboral, en términos de bienestar de los empleados, involucra tres aspectos básicos: la vida, el trabajo y la psicología (Agustin-Silvestre et al., 2024). Seligman (2019), fundador de la psicología positiva, argumenta que la felicidad laboral está relacionada con la capacidad de las personas para identificar y utilizar sus fortalezas en un entorno laboral que fomente la autonomía, el propósito y el compromiso. Lo que se traduce en un ambiente laboral que permite a los empleados sentirse valorados y alineados con sus valores personales, y que contribuye significativamente a su bienestar general. Este enfoque resalta la importancia de crear entornos laborales que no solo sean productivos, sino también enriquecedores emocionalmente para los colaboradores (Andrade, 2023).
Además, se podría referir al grado en que un empleado está contento con su trabajo, sus condiciones y su rol en la organización, e incluye aspectos como salario, carga laboral, oportunidades de crecimiento y reconocimiento (Valencia y Castaño, 2022). Otros la vinculan con la satisfacción laboral, conocida como un estado emocional positivo resultante de la percepción que un trabajador tiene frente a su expectativa laboral; incluye emociones y sentimientos agradables experimentados en el trabajo, como alegría, entusiasmo y orgullo por las actividades realizadas, también señala que un afecto positivo (visto desde la manera de dirigir al equipo) es una parte central de la felicidad laboral, ya que influye directamente en el bienestar subjetivo y el desempeño (Dutschke et al., 2019; Omar et al., 2019; Williams et al., 2017).
En instituciones sanitarias, un liderazgo ético puede traducirse en un ambiente en el que los profesionales sienten que sus esfuerzos son reconocidos y valorados, y en el que se promueve el trabajo colaborativo en pro del bienestar tanto de los empleados como de los pacientes. Esto resultaría en mayor satisfacción laboral y un mejor clima organizacional (Aldhmadi et al., 2024; Lesandrini y Leclerc, 2024; Ricci, 2024; Singh y Vashist, 2025; Wang y Hannah, 2024). En ese sentido, el liderazgo ético es un factor clave para fomentar la felicidad en el trabajo, ya que crea un entorno laboral que prioriza el bienestar, la justicia y el propósito, aspectos esenciales para el bienestar individual y colectivo (Rodríguez et al., 2023).
2.2.7 Factores relacionados con el puesto de trabajo y con el trabajador
Se han desarrollado diferentes enfoques teóricos para evaluar la felicidad en el ámbito laboral (Diener et al., 1999; Fisher, 2010; Omar et al., 2019). Sin embargo, una propuesta relativamente reciente (Ramirez-Garcia et al., 2019) se centran en dos elementos clave para analizar este tópico, basado en la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan (2000): 1) los factores relacionados con el puesto de trabajo y 2) los factores relacionados con el trabajador. En ese sentido, los factores relacionados con el puesto de trabajo incluyen diversas características del medio laboral y las condiciones en las que se desempeña la labor que pueden afectar la felicidad de un trabajador. Estos comprenden el ambiente físico, la carga laboral, el equilibrio entre la vida personal y profesional, la autonomía y el control que se tiene, las relaciones interpersonales, así como el reconocimiento y las recompensas obtenidas; aunque se enfocan sobre todo en experiencias placenteras o en creencias positivas sobre determinados aspectos, como la satisfacción laboral, el compromiso afectivo y la vivencia de emociones positivas durante la jornada laboral. En contraste, los factores que se relacionan con el trabajador abarcan características internas de los empleados que influyen en su percepción de felicidad laboral, tales como la personalidad, los valores, las habilidades y competencias, la motivación intrínseca, así como su salud tanto física como emocional, y sus expectativas y metas personales (Agustin-Silvestre et al., 2024; Ramirez-Garcia et al., 2019).
Con base en lo detallado en los apartados anteriores, se plantean las siguientes hipótesis de estudio y se grafican en el modelo hipotético propuesto (Figura 1):
H1: El liderazgo ético impacta sobre los factores relacionados con el puesto de trabajo.
H2: El liderazgo ético impacta sobre los factores relacionados con el trabajador.
3. Metodología
3.7 Diseño, procedimientos y participantes
Se consideró un estudio transversal y explicativo (Ato et al., 2013). La población del estudio la conformaron trabajadores sanitarios de Perú y se consideró en el estudio solo a las personas que cumplían con los criterios de inclusión: ser mayor de edad (mínimo 18 años), trabajar en el área administrativa o asistencial de una entidad pública o privada de Perú y tener mínimo seis meses laborando en la institución.
Se obtuvo el consentimiento informado de cada participante (bajo la premisa: Reconozco que al llenar este cuestionario estoy dando mi consentimiento para participar del estudio). Respecto a la recopilación de datos, el cuestionario estuvo alojado en la aplicación Google Form, el cual fue compartido vía WhatsApp, Messenger e Instagram, a fin de tener mayor alcance a la muestra de estudio. El enlace estuvo habilitado desde febrero a agosto del 2024. Las encuestas fueron autoadministradas. Bajo muestreo no probabilístico a conveniencia participaron voluntariamente 462 trabajadores sanitarios de ambos sexos, con edades comprendidas entre 21 y 64 años (M = 36,61 y DE = 10,15). La mayoría de los participantes eran mujeres (64,9 %), solteros (31,0 %), con un rango de edad de 40-59 años (34,2 %) y que tenían un tiempo no mayor a cinco años laborando para una entidad sanitaria (64,9 %) (Tabla 1).
Tabla 1
Perfil sociodemográfico de los participantes (n = 462)
Tabla 2
Escalas de medidas
3.2 Escalas de medida
Antes del levantamiento de los datos, las escalas de medida sufrieron un proceso de traducción y validación semántica con la inclusión de seis trabajadores que cumplían con los criterios de inclusión del estudio, con el fin de asegurar que los ítems eran entendibles en su contexto. Luego, se diseñó un cuestionario virtual que estuvo alojado en la plataforma de Google Form. Dicho cuestionario estuvo dividido en tres partes: en la primera se dieron las instrucciones, y los participantes, de manera voluntaria y anónima, dieron su consentimiento de participación; en la segunda se solicitó la información sociodemográfica de los participantes y en la tercera se presentaron las escalas de medición. El cuestionario consideró, para todos los ítems, un formato de respuesta tipo Likert de cinco puntos, que va desde 1: totalmente en desacuerdo a 5: totalmente de acuerdo.
Para medir el liderazgo ético se empleó el Ethical Leadership Questionnaire (ELQ), escala diseñada y validada por Yukl et al. (2013) y después mejorada para servidores públicos por Wright et al. (2016). Es una escala unidimensional que consta de nueve ítems, los cuales se codificaron como EL por su sigla en inglés. Los encuestados califican la honestidad, integridad, justicia, responsabilidad y orientación ética de su líder inmediato. Respecto a la confiabilidad del instrumento, esta se obtuvo a través del coeficiente alfa de Cronbach (α = 0,944).
Para medir la felicidad laboral se usó la escala de Del Junco et al. (2013), la cual fue traducida y validada al español por Ramirez-Garcia et al. (2019). La escala muestra dos dimensiones (factores relacionados con el puesto de trabajo y factores relacionados con el trabajador). Es una medida breve conformada por once ítems, los cuales se codificaron como FRJ y FRW, por sus siglas en inglés. Respecto a la confiabilidad de los constructos, esta se obtuvo a través del coeficiente alfa de Cronbach (α = entre 0,853 y 0,931).
3.3 Proceso de retrotraducción y validación
En cuanto a la escala de medida de liderazgo ético, esta sufrió una adaptación de su idioma original (inglés) al español y se contextualizó para trabajadores sanitarios peruanos, pasando por el proceso de retrotraducción. Luego de esto se realizó la validación semántica a través de una sesión de focus group, la cual permitió efectuar modificaciones semánticas del contexto laboral. Esta sesión estuvo conformada por seis trabajadores que cumplían los criterios de inclusión, y el cuestionario quedó disponible para ser aplicado. Además, para evaluar la calidad de los constructos reflexivos (Tabla 3), se evaluó la validez convergente y la confiabilidad de los constructos, es decir, su consistencia interna. Los procedimientos fueron suficientes, considerando el objetivo de este estudio.
3.4 Análisis de datos
El estudio aplicó el método partial least square (PLS-SEM) para validar las hipótesis. Este método es una técnica completa de análisis estadístico multivariante que abarca tanto componentes de medición como estructurales, con el fin de investigar de manera simultánea las interacciones entre todas las variables en un modelo teórico, y se caracteriza por ser un análisis multivariado que implica tres o más variables (Hair et al., 2010). Se eligió el PLS-SEM porque favorece el desarrollo de teorías (Hair et al., 2011). Para llevar a cabo el análisis PLS-SEM, se utilizó el software WarpPLS (versión 8.0). Este programa fue seleccionado porque el WarpPLS ofrece la posibilidad de emplear diferentes algoritmos en los modelos externos e internos al calcular las puntuaciones de las variables latentes (Kock, 2014), tales como el coeficiente de ruta y los parámetros asociados al p valor, lo que permite identificar y considerar las relaciones no lineales en el modelo estructural (Kock, 2011).
4. Resultados
4.1 Validez convergente
En la Tabla 3, se describe la evaluación del modelo de medición mediante una estimación de la confiabilidad en los constructos (confiabilidad compuesta y alfa de Cronbach) y también se examinó la validez discriminante y convergente. Los valores del alfa de Cronbach variaron entre 0,853 y 0,944, y superaron el umbral mínimo de 0,70 (Hair et al., 2017). Además, la confiabilidad compuesta (CR) presentó cifras entre 0,857 y 0,944, las cuales también están por encima del valor recomendado de 0,70 (Kline, 2015). Considerando estos resultados, se concluyó que todos los constructos eran libres de errores y se determinó la validez de cada constructo.
Tabla 3
Resultados de validez convergente
La validez convergente debe ser evaluada a través de la varianza promedio extraída (AVE) y las cargas factoriales (Hair et al., 2017). Se ha demostrado que todas las cargas factoriales están por encima del valor recomendado de 0,70. Se observa además que los resultados del AVE oscilan entre 0,689 y 0,706, y suepran el límite mínimo de 0,50. Estos hallazgos demuestran que se cumple correctamente con la validez convergente para todos los constructos (Tabla 3).
4.2 Validez discriminante
La validez discriminante se evaluó considerando dos factores: 1) el criterio de Fornell-Larcker y 2) la relación Heterotrait-Monotrait (HTMT) (Hair et al., 2017). En principio, se cumplían los requisitos establecidos por el criterio de Fornell-Larcker, dado que todas las AVE y sus raíces cuadradas superaron las correlaciones con otros constructos (Fornell y Larcker, 1981), según lo descrito en la Tabla 4.
A continuación, la Tabla 5 muestra los resultados de la relación HTMT, detallando que el valor umbral de 0,95 es mayor que el valor de cada constructo (Henseler et al., 2015). Por lo tanto, la validez discriminante se determina con estos hallazgos. Estos resultados confirman la validez y confiabilidad del modelo de medida. En consecuencia, se puede continuar con la evaluación del modelo estructural.
4.3 Análisis del modelo estructural
Las hipótesis propuestas se contrastaron mediante la técnica PLS-SEM. Los valores de relevancia predictiva se utilizaron para el ajuste del modelo. Los valores de redundancia con validación cruzada (R2) representan la relevancia predictiva del modelo. Los valores de R2 deben ser mayores que 0 para la precisión del modelo (Hair et al., 2014; Henseler et al., 2015). Los valores de R2 se determinaron mediante el método blindfolding, en el que todos los valores de la construcción endógena fueron mayores que 0, lo que representa la precisión del modelo. En la Tabla 6 se muestran las variables latentes endógenas en las que se aprecia su respectivo R2.
Tabla 6
R2 de las variables latentes endógenas
| Constructo | R2 |
|---|---|
| Factores relacionados con el puesto de trabajo (FRJ) | 0,352 |
| Factores relacionados con el trabajador (FRW) | 0,262 |
Los valores del coeficiente de ruta, el valor p y las estadísticas t se utilizaron para aceptar y rechazar las hipótesis, como se muestra en la Figura 2 y en la Tabla 7. La fuerza de la relación entre las variables se puede examinar a través de los valores del coeficiente de ruta. Los valores del coeficiente de ruta cercanos a +1 indican una fuerte relación y viceversa (Hair et al., 2016). Los valores p y los estadísticos t se refieren a la aceptación y rechazo de las hipótesis propuestas. En este estudio, el modelo conceptual contiene dos hipótesis. Los resultados de las hipótesis probadas se han resumido en la Tabla 7. Se acepta H1, la cual propuso que el liderazgo ético (EL) tiene un impacto positivo en los factores relacionados con el puesto de trabajo (FRJ) (ß = 0,594, p < 0,000, t = 12,563); H2 también se acepta, esta propuso que el liderazgo ético (EL) tiene un impacto positivo en los factores relacionados con el trabajador (FRW) (ß = 0,511, p < 0,000, t = 11,108).
Es así como se comprobaron las dos hipótesis y de estos resultados se resalta la importancia del liderazgo ético, ya que su aplicación puede fomentar un ambiente de trabajo más positivo, en el que los empleados se sienten más valorados y respetados. Esta percepción positiva fortalece el entorno de las instituciones sanitarias. En consecuencia, el liderazgo ético se consolida como un factor determinante para promover la felicidad laboral de manera sostenible. Además, el impacto positivo del liderazgo ético tiende a que los trabajadores se sientan más satisfechos en sus roles y puede inspirarlos a esforzarse más y alcanzar un mejor desempeño en sus tareas. También mejora su desarrollo personal y profesional, favorece relaciones interpersonales positivas, y hace que se sientan más seguros para proponer nuevas ideas. Este puede llegar a ser un factor determinante para que decidan permanecer en la organización a largo plazo.
5. Discusión
5.1 Discusión de los resultados
En este estudio se planteó como objetivo principal analizar si el liderazgo ético impacta sobre los componentes de la felicidad laboral. Según estos hallazgos, existe suficiente evidencia para afirmar que un líder ético puede influir de manera positiva en la felicidad laboral. En ese sentido, hay tres teorías que convergen y permiten explicar este fenómeno. La teoría del aprendizaje social (Koutroubas y Galanakis, 2022; Nabavi y Sadegh Bijandi, 2012), que sostiene que las personas aprenden comportamientos observando a otros, en especial a figuras de autoridad. En las organizaciones, los líderes éticos actúan como modelos a seguir. Cuando los empleados observan comportamientos éticos, justos y coherentes en sus líderes, tienden a imitar esos comportamientos y a desarrollar actitudes positivas hacia su trabajo. Esta influencia positiva genera un entorno laboral más justo y confiable, que favorece la felicidad laboral. Por su parte, la teoría de la autodeterminación (Deci y Ryan, 2000) refiere que la felicidad y el bienestar surgen cuando se satisfacen tres necesidades psicológicas básicas: 1) autonomía, 2 competencia y 3) relación. Un liderazgo ético, que promueve la equidad, la participación y el respeto, favorece la satisfacción de estas necesidades en el entorno laboral, por lo que eleva los niveles de felicidad laboral. La teoría de la identidad social (Hetschko et al., 2021; Huddy, 2001; Neighbors et al., 2013) analiza cómo la pertenencia a un determinado grupo contribuye al autoconcepto, y cómo esto afecta nuestra percepción de otros miembros del grupo o fuera del grupo. Estudios evidencian la influencia que tiene el líder en la construcción de la identidad de su equipo de trabajo (Epitropaki et al., 2017), y su impacto en el bienestar de los empleados y la salud (De Giorgio et al., 2023). Además, estudios en China sobre el impacto del liderazgo ético en la felicidad desde la perspectiva de la teoría de la identidad social han encontrado un efecto directo negativo del liderazgo ético hacia el bienestar de los empleados, visto desde un enfoque de sentido de felicidad (Yang, 2014). Otros estudios evidencian el vínculo entre el liderazgo ético y la felicidad laboral en el ámbito de profesionales de la salud (Gonçalves y Curado, 2023).
Tabla 7
Resultados del modelo estructural
Un estudio reciente que empleó el liderazgo servidor, un enfoque con mucha difusión en las últimas cinco décadas, afirmó que este tiene un efecto positivo significativo en la felicidad laboral. Lo que se traduce en un fuerte vínculo de este último con estilos de liderazgo centrados en las personas, lo que muestra indicadores sólidos en la gestión del capital humano. Lo anterior refiere que si un trabajador percibe que su líder de grupo tiene cuidados especiales con su crecimiento personal, demuestra interés en su desarrollo y tiene comportamientos éticos morales, este comenzará a experimentar indicadores de felicidad e influirá de manera positiva en otros factores asociados (Agustin-Silvestre et al., 2024; Hamid, 2024). Tal como indican Jha et al. (2024), adoptar un liderazgo inclusivo, humanizado y justo, unido a prácticas equitativas, puede tener un efecto importante en la felicidad de los trabajadores, y el liderazgo ético podría ser uno de los más adecuados para promover la felicidad laboral, ya que fomenta una actitud positiva en los empleados y respalda el resultado que se ha presentado.
Estudios empíricos han afirmado que la ética, la autenticidad y el optimismo, que caracterizan al liderazgo ético, permiten que los líderes se adapten emocionalmente a los cambios en su entorno, lo que a su vez ayuda a crear relaciones positivas con sus empleados y establece un ambiente de trabajo favorable. Se ha demostrado que esto podría influir positivamente en la satisfacción laboral, lo que a su vez aumenta la motivación laboral, un elemento esencial para la felicidad de los trabajadores. Las acciones de liderazgo que influyen en gran medida en las actitudes de los trabajadores son fundamentales para fomentar comportamientos proactivos. Además, se ha evidenciado que un liderazgo centrado en estas características disminuye el estrés y eleva el bienestar general de los trabajadores (Costa y Costa, 2023; Salazar y Peña, 2022; Semedo et al., 2019; Zheng et al., 2024).
En ese sentido, si el líder ético tiene la capacidad de crear una cultura ética que sea practicada y recompensada, es decir, si el supervisor dirige a su equipo con un estilo que acoja, abrace y promueva un trato cordial, un sentido de preocupación sincera, sobre todo en trabajadores de instituciones sanitarias en las que la presión laboral podría generar efectos negativos, se tendría como resultado un ambiente más propicio, un círculo laboral sano en el que se respete, se anime y se inspire a realizar un trabajo más íntegro, incorruptible y más humanizado. Todo ello contribuiría a lograr que los trabajadores sean más felices. Los hallazgos descritos juegan un papel importante en la teoría sobre liderazgo, pues destacan la preponderancia del liderazgo ético para fomentar la felicidad laboral, y, enfáticamente, en los factores relacionados con el puesto de trabajo y los factores relacionados con el trabajador.
5.2 Implicancias teóricas y gerenciales
Este estudio tiene el potencial de hacer un significativo aporte teórico al ámbito del comportamiento organizacional al examinar más a fondo la conexión entre el liderazgo ético y los elementos que componen la felicidad laboral, una relación que ha sido escasamente documentada en entornos sanitarios peruanos. Este trabajo presenta un modelo explicativo que combina la teoría del aprendizaje social de Bandura, la teoría de la identidad social de Tajfel y la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan. En este modelo, se señala que la conducta ética del líder no solo impacta en las acciones visibles de los empleados, sino que también fomenta la satisfacción de sus necesidades psicológicas fundamentales, y potencia, de este modo, su bienestar subjetivo en el entorno laboral. Este aporte teórico ofrece valor a la literatura subrayando el papel crucial del liderazgo como un elemento psicosocial fundamental para la creación de entornos laborales positivos, además de abrir nuevas avenidas de investigación sobre cómo los estilos de liderazgo basados en principios morales pueden influir de manera favorable en las dimensiones emocionales y motivacionales de los trabajadores sanitarios y de otros sectores empresariales.
Además, este estudio tiene algunas implicaciones útiles para la práctica de los profesionales de la salud. En primer lugar, debido a los hallazgos actuales, se recomiendan a la alta dirección de las organizaciones sanitarias diseñar programas adecuados de formación y desarrollo del liderazgo ético para sus directivos. En consecuencia, se creará una relación fuerte entre el líder-trabajador, lo que puede impactar en otros factores importantes del desarrollo laboral, además de su felicidad. En segundo lugar, sostenidos en los antecedentes de un número significativo de directivos peruanos, muchos de los cuales experimentan situaciones políticas, sociales y profesionales poco éticas, se debe poner más énfasis en sus propios valores ético-morales, ya que esto puede aumentar los indicadores de felicidad laboral. Por lo tanto, estos hallazgos brindan implicaciones estratégicas y gerenciales muy útiles que pueden ser necesarias para los administradores de establecimientos de salud en el contexto peruano.
Para terminar, los resultados de este estudio brindan nuevas implicaciones éticas basadas en que los valores ético-morales son importantes para el éxito de cualquier entorno laboral. Los supervisores y gerentes éticos deben proporcionar una visión y una misión éticas claras y penetrantes, crear una cultura con fuertes valores éticos compartidos entre los empleados de la organización, superar el interés propio y el beneficio financiero personal, y promover el compromiso de cada empleado.
5.3 Limitaciones y futuras investigaciones
Si bien este estudio proporciona información valiosa sobre los tópicos analizados, esta presentó algunas limitaciones, una de ellas fue el diseño transversal del estudio, lo que limita la interpretación de resultados a un espacio de tiempo específico. Asimismo, debido a que el muestreo fue no probabilístico a conveniencia del investigador, se sugiere que futuros estudios podrían utilizar otros métodos de muestreo mucho más diversos. En cuanto a la muestra, debido a que los participantes fueron en su mayoría mujeres (64,9 %), esto podría sesgar la generalización de los resultados, por lo que se recomienda que futuros estudios consideren una muestra más homogénea.
6. Conclusión
El liderazgo siempre ha ocupado un lugar importante en los entornos laborales, y ha contribuido en la construcción de un mundo empresarial más competitivo y eficaz, que se ha incorporado en diversos sectores, en los que las entidades municipales ocupan un espacio desafiante. En Perú, la alta rotación y el ausentismo de empleados se deben a la falta de satisfacción con las condiciones laborales. Por esta razón, las instituciones buscan constantemente maneras de mejorar estas áreas para fomentar un ambiente laboral más positivo y productivo. El objetivo de la presente investigación fue analizar si el liderazgo ético impacta sobre los componentes de la felicidad laboral. En ese sentido, los hallazgos demostraron el impacto positivo significativo del liderazgo ético sobre los factores relacionados con el puesto de trabajo (ß = 0,594; p < 0,000; t = 12,563) y los factores relacionados con el trabajador (ß = 0,511; p < 0,000; t = 11,108).
Estos hallazgos resaltan el impacto que un enfoque de liderazgo fundamentado en principios éticos puede tener, no solo en las condiciones tangibles del ambiente laboral, sino también en las percepciones individuales de los trabajadores sanitarios peruanos. En lo que se refiere a los aspectos vinculados al entorno laboral, el liderazgo ético promueve prácticas más equitativas, una comunicación abierta y decisiones que se consideran responsables. Asimismo, en relación con los aspectos enfocados en el empleado, podría sugerirse un aumento en el sentido de propósito, motivación laboral y satisfacción, factores que, en su conjunto, podrían ayudar a elevar los niveles de felicidad laboral, y sería muy pertinente analizarlos en un futuro. En ese sentido, se concluye que para lograr altos estándares de felicidad laboral es necesario que los líderes, supervisores y jefes de departamento proporcionen una cultura, visión y misión con fuertes valores éticos, que se extiendan más allá del interés propio y del beneficio financiero personal. Esta investigación otorga una perspectiva valiosa para los líderes de entidades sanitarias de Perú que buscan aumentar los índices de felicidad en entornos laborales, y destaca la importancia del liderazgo ético para lograr este objetivo.