Del teletrabajo forzado al trabajo híbrido sostenible: propuesta de marco teórico- normativo para América Latina

4.1 Implicaciones psicosociales de la transición al trabajo híbrido

La adopción de modelos híbridos de trabajo ha sido promovida como un paso hacia una mayor flexibilidad y una mejor conciliación entre las dimensiones laboral y personal (Guayacán et al., 2022). Sin embargo, detrás de ese discurso optimista se ocultan transformaciones estructurales y psicosociales que modifican de manera profunda las dinámicas de la vida organizacional. Lo que se presenta como una ampliación de la autonomía, en realidad, ha derivado en una redefinición ambigua de los límites, en un incremento de las demandas laborales y en un progresivo desgaste del vínculo afectivo con las instituciones. Más que un simple ajuste técnico, se configura un proceso complejo que entrelaza dimensiones materiales, simbólicas y emocionales.

En esa línea, la disolución de las fronteras entre lo doméstico y lo laboral constituye una de las consecuencias más visibles y, a la vez, más imperceptibles de la reorganización del trabajo (Cernas-Ortiz y Wai-Kwan, 2021). Al combinar la presencialidad con el trabajo remoto, la modalidad híbrida produce una integración forzada de esferas que antes se mantenían separadas.

De acuerdo con la teoría de los límites entre dominios vitales, las personas construyen fronteras para resguardar su bienestar psicológico y preservar su identidad (Ashforth et al., 2000). Cuando dichas fronteras se diluyen, se incrementa la probabilidad de confusión de roles, sobreinversión laboral y fragmentación del yo profesional. Esta experiencia se configura de modo heterogéneo, influida por factores como el género, la composición del hogar o la posición jerárquica, lo que genera un mosaico de vivencias diferenciadas en torno al trabajo híbrido.

Además, la retórica de la flexibilidad suele asociarse con la noción de libertad individual, aunque la evidencia empírica revela que dicha autonomía es frecuentemente ilusoria. En muchos contextos, la flexibilidad opera como un dispositivo que intensifica la carga laboral y emocional bajo el velo de la autogestión (Buruck et al., 2020). El uso de tecnologías de monitoreo digital amplifica esa tensión; así, instala una paradoja en la que la supuesta libertad se transforma en una obligación de demostrar productividad constante (Glavin et al., 2024). A medida que las métricas invisibles sustituyen el control presencial, se profundiza la presión por mantener niveles de rendimiento sostenido, lo que a su vez reduce la agencia individual y erosiona la percepción de autonomía (Acuña-Hormazabal et al., 2021).

En términos organizativos, la expansión del trabajo híbrido también ha generado un aumento en la intensidad y la extensión de las jornadas. El tiempo laboral se difumina más allá de los límites formales, lo que convierte la accesibilidad permanente en un factor de estrés acumulativo. Las demandas cognitivas y emocionales se multiplican, y como consecuencia propician condiciones para el agotamiento crónico (Popucza et al., 2025). En entornos institucionales frágiles, en los que el soporte psicosocial es limitado, la flexibilidad deja de actuar como mecanismo de alivio y se convierte en fuente estructural de malestar.

De manera complementaria, la relación entre demandas organizativas y recursos disponibles se torna un elemento crítico. Cuando los recursos materiales y simbólicos resultan insuficientes para responder a las exigencias del entorno, se deteriora tanto el bienestar individual como la sostenibilidad del desempeño colectivo (Maslach y Leiter, 2008). En los contextos latinoamericanos, caracterizados por la precariedad de las políticas de desconexión y la escasez de apoyo emocional, la sobrecarga laboral adquiere una dimensión estructural. La falta de espacios adecuados, conectividad estable y acompañamiento psicológico evidencia una desigual distribución de los recursos, que amplifica la vulnerabilidad y cristaliza nuevas formas de desigualdad dentro del tejido organizacional.

Desde una perspectiva distributiva, la noción de desigualdad adaptativa permite comprender que la experiencia híbrida no es homogénea. La capacidad de adaptación depende del acceso a capitales sociales, digitales y emocionales que no están equitativamente repartidos. La teoría de las capacidades sostiene que el acceso formal a una oportunidad carece de sentido si no va acompañado de los medios necesarios para convertirla en una experiencia valiosa y sostenible (Sen, 1999). Cuando los recursos se agotan o se pierden de manera continua, se inicia una espiral descendente de desgaste que afecta sobre todo a los grupos en situación de vulnerabilidad, ya sea por condiciones materiales, por edad o por género (Jiang et al., 2023). Así, la dinámica de exclusión tiende a naturalizar la precariedad, transformando el agotamiento en un estado invisible pero persistente.

En el plano simbólico, las desigualdades también se manifiestan a través de la distribución desigual del capital cultural y social. La competencia para dominar los códigos del entorno virtual, el manejo de herramientas digitales y la pertenencia a redes internas de apoyo determinan la posición de los trabajadores dentro de la jerarquía organizacional. De acuerdo con la teoría de los capitales, quienes acumulan mayor capital cultural y relacional logran mayor visibilidad y centralidad, mientras que otros quedan desplazados hacia zonas marginales de interacción (Bourdieu, 1986). En consecuencia, la virtualización del trabajo no necesariamente democratiza las relaciones laborales, sino que puede reproducir jerarquías simbólicas y reforzar los mecanismos de exclusión a través del reconocimiento desigual.

La coexistencia de experiencias disímiles configura un espectro que va desde la hibridación estratégica, caracterizada por flexibilidad efectiva y soporte institucional, hasta la hibridación precaria, marcada por exigencias desbordantes y escasa contención emocional (Malhotra et al., 2025). Aunque ambas pueden coexistir dentro de una misma organización, su desigual distribución tiende a consolidar estructuras de poder simbólico que perpetúan las brechas internas.

En un plano más profundo, las transformaciones estructurales han afectado también el compromiso afectivo con las organizaciones. El vínculo emocional, que antes se sostenía en la interacción presencial y en la ritualidad del espacio compartido, ha perdido fuerza en el entorno híbrido. La teoría tridimensional del compromiso organizacional permite identificar que el componente afectivo, basado en la identificación con los valores institucionales, resulta especialmente vulnerable en escenarios de distanciamiento prolongado (Meyer y Allen, 1991). La pérdida de espacios de encuentro informal y la fragmentación del contacto cotidiano deterioran el sentido de pertenencia y debilitan la cohesión simbólica.

La desmotivación intrínseca se asocia, además, con la frustración de las necesidades psicológicas básicas de autonomía, competencia y relación, cuya satisfacción es esencial para sostener la motivación autodeterminada (Deci y Ryan, 2000). En entornos híbridos, la falta de retroalimentación significativa, la ambigüedad de objetivos y la soledad operativa interrumpen el equilibrio motivacional y favorecen formas de desvinculación emocional sutiles pero persistentes.

En esa dirección, el fenómeno del quiet quitting emerge como un síntoma representativo de la fatiga organizacional contemporánea (Xueyun et al., 2023). La falta de compromiso genera una presencia funcional vaciada de sentido (Kahn, 1990). Las investigaciones recientes confirman el incremento de esta tendencia en entornos híbridos, en los que el acompañamiento psicosocial es escaso o inexistente (Contreras et al., 2020).

Asimismo, la seguridad psicológica se presenta como un componente esencial para el sostenimiento del bienestar colectivo. La percepción de poder expresarse sin temor a represalias constituye la base de la confianza organizacional y de la cooperación sostenida (Carmeli y Gittell, 2009). En los entornos híbridos fragmentados, la distancia física y la reducción de espacios informales debilitan esa percepción, minando la posibilidad de construir climas de confianza. La ausencia de liderazgos empáticos y de mecanismos de escucha activa deja a los trabajadores en una situación de vulnerabilidad emocional (Kock et al., 2019), en la que la invisibilización de las experiencias personales se traduce en un deterioro simultáneo del bienestar subjetivo y de la eficacia organizacional.

Los datos obtenidos en Perú, a partir de una encuesta aplicada a 179 trabajadores de Lima y Callao durante el confinamiento por la COVID-19, permiten identificar un déficit estructural en la gestión del bienestar laboral. Las cifras revelan que 31,8 % carecía de un entorno adecuado para el trabajo remoto, 73,7 % no recibió capacitación y más del 40 % presentó síntomas de ansiedad, cefalea y malestar músculo-esquelético, lo que evidencia una desatención sistemática de la salud integral y la sostenibilidad psicosocial (Mayma-Aguirre et al., 2024). La lectura crítica de estos datos sugiere que las instituciones centraron sus esfuerzos en mantener la productividad y relegaron la dimensión humana del trabajo.

A partir del análisis de una muestra compuesta por 1329 trabajadores de trece países latinoamericanos, se identifica una prevalencia de estrés postraumático del 15,2 %, directamente vinculada con las limitaciones percibidas durante el teletrabajo (Briceño et al., 2023). Tal relación evidencia un patrón de vulnerabilidad institucional, cuya falta de soporte técnico y emocional, sumada a la sobrecarga laboral, genera un entorno de fragilidad psicosocial. La observación de este fenómeno permite afirmar que la equidad adaptativa constituye un requisito indispensable para la sostenibilidad organizacional, ya que las diferencias tecnológicas, territoriales y domésticas amplifican la desigualdad y erosionan la cohesión colectiva.

En la región altiplánica del Perú, la evidencia proporcionada por una muestra de 138 docentes universitarios revela una correlación significativa entre trabajo remoto y satisfacción laboral (rho = 0,658; p < 0,05), lo que demuestra que la calidad de la gestión institucional determina el bienestar subjetivo del personal académico (López-Cueva et al., 2024). La relación entre satisfacción, acceso tecnológico y capacitación confirma que la equidad adaptativa no solo tiene una dimensión distributiva, sino también simbólica, pues el reconocimiento y la inclusión inciden directamente en la percepción de justicia y pertenencia. Las brechas de género y las desigualdades digitales constatadas refuerzan la necesidad de políticas institucionales que garanticen oportunidades reales y equitativas.

El estudio desarrollado con 1285 trabajadores latinoamericanos evidencia que las demandas del teletrabajo incrementaron el estrés percibido (β = 0,269; p < 0,01) y redujeron tanto el equilibrio vida-trabajo (β = −0,225; p < 0,01) como la satisfacción laboral (β = −0,190; p < 0,01); esto configuró una erosión sostenida del bienestar psicosocial (Sandoval-Reyes et al., 2021). Aunque se detectó un aumento inicial de la productividad (β = 0,120; p < 0,01), el efecto se mostró insostenible por el impacto acumulativo del estrés. De acuerdo con las evidencias, la gestión institucional requiere superar el paradigma de la eficiencia inmediata y adoptar un modelo centrado en la corresponsabilidad y la flexibilidad.

La evidencia empírica obtenida en Ecuador, con una muestra de 1044 teletrabajadores de Guayaquil, revela una asociación positiva entre los conflictos trabajo-familia y familia-trabajo y las tres dimensiones del burnout: fatiga física (β = 0,417), agotamiento emocional (β = 0,157) y desgaste cognitivo (β = 0,282) (Barriga et al., 2021). Las cifras reflejan la desarticulación entre las esferas personal y profesional y exponen la ausencia de marcos regulatorios capaces de equilibrar las demandas laborales con las necesidades humanas. La sobrecarga normalizada y la falta de equidad en la distribución de responsabilidades ilustran la precariedad del modelo de gestión vigente.

Los resultados obtenidos en Ecuador con 92 docentes universitarios de la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo confirman una exposición significativa a riesgos psicosociales: 46,74 % en riesgo alto y 32,61 % en riesgo muy alto respecto al tiempo fuera del trabajo, además de 35,87 % en riesgo alto en comunicación y relaciones interpersonales (Toro-Toro, 2022). La carencia de control sobre el trabajo y las deficiencias en la comunicación interna evidencian una estructura organizacional rígida y poco sensible a las necesidades humanas.

En consecuencia, el análisis de las implicaciones psicosociales del trabajo híbrido permite advertir que los desafíos no se restringen al plano individual, sino que emergen como síntomas de desequilibrios organizativos más profundos. A la luz de esta constatación, se vuelve indispensable identificar las fallas estructurales y normativas que obstaculizan la construcción de entornos laborales sostenibles, aspecto que constituye el núcleo de la sección siguiente.

4.2 Fallas estructurales y normativas en el rediseño organizacional

El tránsito abrupto del teletrabajo forzado hacia esquemas híbridos no ha representado una transición armónica hacia formas organizacionales más flexibles, sino que ha revelado las limitaciones estructurales y normativas de múltiples instituciones latinoamericanas. A pesar de haber sido presentado como una muestra de resiliencia, este proceso se configuró como un reacomodo reactivo, desarrollado bajo presión, sin mediación de un rediseño estratégico que permitiera responder con coherencia a las nuevas condiciones del entorno. En tal contexto, se evidencian tensiones psicosociales ampliamente documentadas y, además, déficits profundos en las arquitecturas organizacionales y en los marcos epistemológicos que las sostienen.

De manera complementaria, las respuestas institucionales al fin del confinamiento se han guiado por una racionalidad cortoplacista. Las decisiones han priorizado la operatividad inmediata con escasa atención al bienestar sostenido de los trabajadores. La cultura del presentismo, trasladada a su versión digital, ha persistido como patrón dominante y ha perpetuado una comprensión instrumental del trabajo que desatiende sus dimensiones simbólicas, relacionales y afectivas. En esa dirección, se ha demostrado que la lógica productivista tiende a generar entornos en los que la eficiencia se exalta a costa de la salud organizacional (Pfeffer, 2018). Tal dinámica se traduce en escenarios de hiperproductividad tóxica, en los que el incremento en el rendimiento proviene del aumento de cargas y no de innovaciones en el diseño de procesos ni de inversiones en capacidades.

A lo anterior se suma una escasa capacidad de aprendizaje profundo en las organizaciones. La distinción entre aprendizaje de bucle simple y de bucle doble resulta esclarecedora para comprender esta inercia adaptativa (Argyris, 1990). La mayoría de las entidades ha optado por ajustes superficiales, como la fijación de días presenciales o la adopción de herramientas de monitoreo digital, sin revisar los supuestos culturales y estratégicos que sustentan su funcionamiento. En consecuencia, las respuestas técnicas se han impuesto sobre la reflexión crítica acerca de los fines del trabajo o las condiciones para un desempeño sostenible, lo que ha contribuido a la reproducción de estructuras organizativas agotadas.

Asimismo, la ausencia de un liderazgo transformacional constituye un obstáculo relevante para la generación de sentidos compartidos y procesos de cambio auténticos. Frente al modelo de liderazgo inspirador, individualizado y orientado al futuro, predominan estilos centrados en la supervisión y el control operativo (Wang et al., 2021). Dichos enfoques, si bien resultan funcionales en escenarios de emergencia, devienen insuficientes en periodos de transición prolongada, en los cuales se requiere reconstruir tanto prácticas como significados colectivos. En entornos marcados por la incertidumbre, la carencia de referentes transformacionales alimenta una cultura reactiva, cuya planificación estratégica cede ante la urgencia cotidiana.

De forma correlativa, se configura un déficit institucional más amplio, determinado por factores estructurales, culturales y políticos. La rigidez de los sistemas formales, la resistencia al cambio y la falta de visión articuladora desde la alta dirección han limitado la capacidad de diseñar modelos híbridos que promuevan equidad y sostenibilidad. Según la teoría de la contingencia estratégica, la adaptación organizacional depende del ajuste de sus estructuras a las condiciones del entorno (Mintzberg, 1979). Sin embargo, la falta de ese ajuste ha conducido a un estancamiento adaptativo, particularmente visible en sectores públicos con baja densidad institucional, en los que las restricciones presupuestarias y normativas agudizan la incapacidad de transformación.

En el mismo sentido, la ausencia de marcos teóricos y normativos coherentes ha dificultado la orientación del rediseño del trabajo en contextos híbridos. La literatura reciente sobre el trabajo pos-COVID evidencia una crisis paradigmática en el sentido kuhniano (Kuhn, 1996). Las categorías tradicionales, sustentadas en la separación rígida entre trabajo y vida personal o en concepciones estáticas del entorno laboral, resultan insuficientes para comprender la complejidad emergente. Predominan análisis descriptivos y soluciones fragmentarias, pero escasean modelos que integren las dimensiones psicosociales, estructurales y normativas desde una perspectiva situada.

En consecuencia, la fragmentación del conocimiento se erige como un obstáculo para el aprendizaje organizacional colectivo. Cuando la producción de saber se realiza de manera dispersa, sin marcos comunes que posibiliten su articulación, se pierde la capacidad de construir sentido compartido (Weick, 1995). Ello impide que la experiencia organizacional se traduzca en aprendizaje institucional, y se limita la difusión de buenas prácticas a espacios locales y desconectados. La brecha entre teoría y práctica genera respuestas improvisadas y desalineadas, lo que acentúa la sensación de desorden e inconsistencia dentro de las organizaciones.

A partir de lo anterior, resulta pertinente adoptar una lógica abductiva en la construcción teórica, capaz de transformar la incertidumbre en una fuente de generación conceptual (Corley y Gioia, 2011). Tal enfoque permite elaborar marcos explicativos arraigados en la experiencia, con el fin de evitar la imposición de categorías analíticas obsoletas. El desarrollo teórico se concibe, en consecuencia, como una práctica reflexiva que integra la complejidad contextual del trabajo latinoamericano. Desde esa perspectiva, la teoría útil no es necesariamente la más precisa, sino aquella que orienta con mayor eficacia la acción organizacional.

No obstante, el desarrollo teórico requiere articularse con marcos normativos que aseguren la sostenibilidad de los modelos híbridos. En esta línea, una teoría organizacional robusta debe precisar los factores relevantes, sus interrelaciones, las razones que las explican y las condiciones bajo las cuales operan (Whetten, 1989). Dicha claridad resulta imprescindible en contextos latinoamericanos caracterizados por asimetrías institucionales y vacíos regulatorios; contextos en los que la normatividad organizacional debería conjugar viabilidad operativa, justicia social y sostenibilidad de largo plazo.

De lo anterior se desprende que la falta de articulación entre teoría, estructura y normatividad ha limitado la capacidad institucional para consolidar modelos híbridos coherentes y equitativos. Con el fin de superar estas deficiencias y orientar la acción organizacional hacia la sostenibilidad, la discusión avanza ahora hacia la formulación de un marco integrador que sintetiza los hallazgos previos y ofrece lineamientos conceptuales para el rediseño institucional.

5.1 Principios fundantes: bienestar, equidad adaptativa y sostenibilidad

Un rediseño organizacional con vocación de permanencia no puede restringirse a ajustes técnicos ni a reconfiguraciones estructurales carentes de fundamento ético. Requiere partir de una definición compartida de los principios que orientan la transformación, pues, sin esa base normativa, los cambios pierden coherencia y sentido. De esa manera, los valores de bienestar, equidad adaptativa y sostenibilidad institucional adquieren una función articuladora que trasciende la formulación retórica, por lo que se proyectan como guías para la toma de decisiones cotidianas y para la construcción de prácticas coherentes con una visión integral del trabajo. Asumir estos principios no significa imponer un marco prescriptivo, sino abrir un espacio de reflexión sobre cómo las organizaciones pueden reinventarse desde una lógica más sensible, situada y relacional.

Por un lado, concebir el bienestar como principio transversal implica superar las nociones que lo reducen al confort individual o al rendimiento funcional. Tal como se ha sostenido, el bienestar debe entenderse como un fenómeno multiescalar en el que lo subjetivo, lo relacional y lo estructural se encuentran entrelazados (Salanova et al., 2006). En consecuencia, se vuelve necesario desarrollar herramientas de gestión capaces de captar dimensiones que los indicadores convencionales suelen invisibilizar, como el reconocimiento simbólico o la calidad de los vínculos de cuidado.

Además, la literatura especializada ha insistido en que el equilibrio entre autonomía y apoyo institucional resulta decisivo para la satisfacción laboral y el compromiso organizacional (López-Cabarcos et al., 2025). Desde esa óptica, incorporar el bienestar en la estructura de gestión implica revisar los supuestos que definen qué se considera un desempeño valioso y qué formas de trabajo son reconocidas como legítimas dentro del entramado institucional.

Por otro lado, la equidad adaptativa se erige como un principio que interpela directamente las concepciones tradicionales de justicia basadas en la homogeneidad. Inspirada en el enfoque de las capacidades, esta perspectiva reconoce las desigualdades no solo como diferencias en resultados, sino también como restricciones en las libertades efectivas para desplegar el propio potencial en contextos diversos (Sen, 1999). A partir de esta comprensión, las organizaciones deben desarrollar capacidades para interpretar las diferencias no como anomalías, sino como realidades que exigen respuestas ajustadas a las condiciones particulares de cada colectivo. En efecto, los estudios sobre justicia organizacional han mostrado que la percepción de equidad depende tanto del acceso a recursos como del reconocimiento de las trayectorias y circunstancias individuales (Aparna y Sahney, 2022). La equidad adaptativa, en consecuencia, requiere transformar los criterios de mérito y desempeño, con el fin de promover una cultura institucional que valore la diversidad como fuente de aprendizaje y legitimidad.

De modo complementario, la sostenibilidad institucional se configura como un principio orientador que trasciende la idea de resistencia al cambio. A diferencia de las concepciones centradas en la mera preservación, una sostenibilidad transformativa implica la capacidad de repensar los fines organizacionales a partir de los desafíos contemporáneos. Así, se ha señalado que la sostenibilidad demanda simultáneamente una visión de largo plazo y un compromiso ético con los múltiples grupos de interés (López-Cabarcos et al., 2025). Además, se ha enfatizado que la resiliencia organizacional solo puede sostenerse si se integra una dimensión creativa y no meramente defensiva en los procesos de adaptación (Aparna y Sahney, 2022).

Bajo la perspectiva latinoamericana, tales planteamientos adquieren una resonancia particular, ya que la sostenibilidad institucional no puede desvincularse de los retos estructurales de desigualdad, informalidad y fragilidad normativa que caracterizan la región. En ese sentido, la vinculación entre desarrollo organizacional y justicia social constituye una línea de acción estratégica que, como se ha argumentado, resulta fundamental para promover modelos institucionales éticos, inclusivos y sostenibles (Kliksberg, 2004).

La articulación de estos principios puede visualizarse de forma clara en la Tabla 1, que presenta sus enfoques centrales y las implicaciones derivadas para el rediseño institucional.

En definitiva, la clarificación de los principios fundantes constituye el soporte normativo indispensable para orientar cualquier transformación institucional. A partir de esa base, el paso siguiente consiste en traducir dichos principios en mecanismos concretos de acción que operen de manera articulada en los planos individual, grupal, organizacional y macroestructural, propósito que se desarrolla en la siguiente subsección dedicada al enfoque multiescalar.

5.2 Enfoque multiescalar del rediseño del trabajo

Pensar el rediseño del trabajo desde una perspectiva multiescalar implica reconocer que la transformación organizacional ocurre dentro de un entramado de relaciones y no en un espacio aislado. Tal comprensión exige abandonar cualquier visión simplificada del cambio, ya que la efectividad de las intervenciones depende de su articulación simultánea en los planos individual, grupal, institucional y macroestructural. La adopción de una mirada interdependiente no solo amplía el alcance analítico, sino que también permite traducir los principios normativos en prácticas concretas que reflejen una comprensión situada y contextual del trabajo híbrido.

En el plano individual, las condiciones psicosociales mínimas para sostener el trabajo híbrido adquieren un carácter tanto estratégico como ético. Garantizar autonomía implica ir más allá de la flexibilidad temporal, al promover la capacidad de agencia sobre las propias formas de organización y los fines perseguidos (Doblinger, 2023).

Asimismo, la desconexión digital requiere ser comprendida no como un privilegio, sino como un derecho operativo que debe institucionalizarse y sostenerse culturalmente (Vanden Abeele et al., 2025). El acceso a apoyo emocional constituye también una necesidad estructural, pues el trabajo remoto introduce nuevas formas de exposición y vulnerabilidad afectiva. En ese marco, los aportes de la teoría de la autodeterminación y del modelo demanda-recursos confirman que las condiciones de autonomía, competencia y apoyo social fortalecen tanto el compromiso como la creatividad laboral (Bakker y Demerouti, 2007; Ryan y Deci, 2000). De ahí que el desafío consista en institucionalizar estas prácticas sin convertirlas en rutinas estandarizadas que neutralicen su dimensión humanizante.

Desde una perspectiva relacional, el nivel grupal se revela como un eje fundamental para la sostenibilidad del trabajo híbrido. La cohesión ya no depende exclusivamente de la presencialidad, por lo que el liderazgo debe asumirse como una práctica compartida orientada al cuidado y a la confianza. En este sentido, los hallazgos sobre seguridad psicológica demuestran que la apertura y la validación mutua favorecen el aprendizaje colectivo y la innovación (Cirella, 2021).

A su vez, el liderazgo relacional propone una gestión basada en la reciprocidad y el reconocimiento, más que en la supervisión jerárquica (Uhl-Bien, 2006). Estrategias como la mentoría cruzada o las redes de apoyo interpares contribuyen a sostener vínculos que trascienden la coordinación funcional y que, además, refuerzan el sentido de pertenencia en entornos fragmentados (Gordon, 2025). La gestión de las emociones colectivas, la confianza distribuida y la narrativa compartida se convierten así en pilares del bienestar y de la eficacia grupal.

En el ámbito organizacional, la estructura cumple una función mediadora entre la flexibilidad y la dirección estratégica. Los modelos basados en la modularidad ofrecen un marco útil para afrontar la volatilidad de los contextos contemporáneos, siempre que sean acompañados por mecanismos simbólicos de integración (Tee et al., 2019). Resulta indispensable que las estructuras no se reduzcan a esquemas de control, sino que actúen como soportes de sentido que orienten la acción colectiva.

Desde esa óptica, la noción de sentido compartido adquiere centralidad, pues una organización solo puede sostener su coherencia cuando sus miembros comparten marcos interpretativos que legitiman el propósito común (Whittle et al., 2023). En consecuencia, la sostenibilidad organizacional depende tanto de la plasticidad estructural como de la capacidad para mantener narrativas identitarias cohesionadas, capaces de articular multiplicidad sin perder dirección.

En la escala macro, las condiciones estructurales inciden de manera decisiva en las posibilidades de transformación institucional. En América Latina, la persistencia de regímenes laborales fragmentados, altos índices de informalidad y normativas desactualizadas limita la efectividad de los modelos híbridos. De ahí la urgencia de fortalecer la interlocución entre las organizaciones y el ámbito público, concebido como un espacio de coconstrucción de políticas laborales equitativas. En esa línea, se ha destacado la necesidad de sistemas de gobernanza compartida que articule a los sectores estatal, empresarial y sindical en la definición de estándares de sostenibilidad y justicia laboral (Organización Internacional del Trabajo (OIT), 2025).

La organización de estos niveles de análisis se presenta en la Tabla 2, que sintetiza los focos principales y las implicaciones asociadas al enfoque multiescalar del trabajo híbrido.

En conjunto, la mirada multiescalar del rediseño del trabajo permite comprender que la sostenibilidad institucional depende de la interacción dinámica entre autonomía individual, cohesión colectiva y regulación estructural. Con el fin de consolidar esta perspectiva, la parte final del estudio presenta las conclusiones generales, que sintetizan los aportes derivados del análisis, así como las proyecciones para futuras investigaciones.