O conhecimento é um fator de grande importância nas organizações, uma vez que é considerado um recurso econômico crucial (Lundvall e Johnson, 1994), promovendo o sucesso organizacional e a vantagem competitiva (Pangil e Nasurddin, 2013; Jannuzzi, Falsarella e Sugahara, 2016; Yao e Juan, 2017). No entanto, é necessário que este seja transferido aos trabalhadores, pois, se não for partilhado, não irá resultar em vantagem (Lundvall e Johnson, 1994; Pangil e Nasurddin, 2013).

O conhecimento é constituído por dois componentes: o explícito e o tácito sendo este último, referente ao conhecimento adquirido através das vivências e das experiências pessoais (Takeuchie e Nonaka, 2008). É crucial perceber como o conhecimento se desenvolve dentro das organizações, em específico o conhecimento tácito, pois é o que garante um maior sucesso (Scurtu e Neamtu, 2013). Como este tipo de conhecimento é adquirido através de processos individuais internos, o indivíduo e as suas vivências são determinantes para a sua partilha (Nonaka e Takeuchi, 1995; Takeuchi e Nonaka, 2008).

Outra variável importante quando nos referimos ao trabalho é o work engagement. Este pode ser descrito como um estado mental persistente, positivo, e de realização profissional (Schaufeli, Salanova, González- Romá e Bakker, 2002), parecendo, por isso, importante compreender se este outro componente interno do indivíduo estaria relacionado com a transferência de conhecimento tácito. Já foi demonstrado, em algumas investigações, uma relação positiva entre o work engagement e a transferência de conhecimento (e.g., Chen, Zhang e Vogel, 2011; Javadi e Ahmadi, 2013; Song, Kim, Chai e Bae, 2014; Kim e Park, 2017) e, em específico, entre o work engagement e a transferência de conhecimento tácito (e.g.,Cao, Xu, Liang e Chaudhry, 2012; Li, 2013; Kim e Park, 2017).

Além do work engagement, a confiança interpessoal é um fator importante para a transferência de conhecimento, tendo sido encontrada uma relação positiva entre estas variáveis (e.g.,Lin, 2007; Rutten, Blaas-Franken e Martin, 2016; Vasin, Gamidullaeva, Wise e Korolev, 2019; Kipkosgei, Kang e Choi, 2020). Assim, quando os indivíduos estabelecem relações de confiança uns com os outros, criam uma atmosfera positiva, que irá promover a partilha de conhecimento tácito (Zhang, Long, Wang e Tang, 2015).

É necessário, também, que haja confiança organizacional, de forma que os indivíduos sintam que existe um ambiente que lhes permite a partilha de ideias e de conhecimentos com os outros (Takeuchi e Nonaka, 2008), sem a existência de represálias ou de consequências negativas. Existe, assim, a evidência de uma relação entre a confiança organizacional e a transferência de conhecimento tácito (e.g., Yoo, Zhang e Yun, 2019).

Neste estudo, pretende-se compreender como ocorre o processo de transferência de conhecimento dentro das organizações, considerando a influência do work engagement e da confiança, nos pares, e na organização. Para tal, foi desenvolvido um modelo de transferência de conhecimento tácito, a ser confirmado ou rejeitado, com base nos resultados obtidos. O modelo propõe a existência de uma relação positiva entre o work engagement e a transferência de conhecimento tácito, tendo a confiança como uma mediadora entre estas variáveis.

Este trabalho possui a seguinte estrutura: na 2ª parte é apresentado o enquadramento teórico, na 3ª parte, a metodologia utilizada, na 4ª parte, os resultados obtidos, e, na 5ª parte, as principais conclusões.

O questionário de confiança na organização, presente na tabela 2, apresentou apenas uma comunalidade abaixo de 0,5, o que está dentro do esperado. Os dados indicam a existência de dois fatores (Fator 1: Confiança; Fator 2: Desconfiança), ainda que no estudo original apresente um fator.

Tabela 2

Item	Comunalidades	Fator 1	Fator 2
1	0,69	0,13	0,82
2	0,76	0,86	0,13
3	0,83	0,88	0,22
4	0,84	0,88	0,26
5	0,69	0,30	0,77
6	0,73	0,11	0,85
7	0,46	0,67	0,09

Fonte: elaboração própria.

A análise fatorial ao questionário de confiança nos colegas, presente na tabela 3 apresentou apenas uma comunalidade abaixo de 0,5, o que está dentro do esperado. Apresentou também dois fatores (Fator 1: Suporte dos colegas; Fator 2: Competência dos colegas), o que difere do estudo original, onde foram obtidos quatro fatores.

Tabela 3

Item	Comunalidades	Fator 1	Fator 2
1	0,59	0,70	0,32
2	0,72	0,79	0,32
3	0,73	0,81	0,28
4	0,76	0,78	0,39
5	0,65	0,79	0,18
6	0,81	0,80	0,41
7	0,82	0,82	0,38
8	0,85	0,87	0,32
9	0,83	0,85	0,33
10	0,80	0,83	0,35
11	0,63	0,70	0,37
12	0,39	0,62	0,07
13	0,70	0,78	0,30
14	0,85	0,83	0,40
15	0,70	0,78	0,28
16	0,83	0,37	0,83
17	0,78	0,27	0,84
18	0,82	0,38	0,82
19	0,80	0,14	0,88
20	0,69	0,47	0,69

Fonte: elaboração própria.

Já relativamente ao questionário de conhecimento tácito, quando realizada esta análise, presente na tabela 4, apresentou três fatores (Fator 1: Causas Idiossincráticas; Fator 2: Estratégia Organizacional de Gestão de Conhecimento; Fator 3: Contexto Organizacional), como no estudo original, mas com saturações em itens diferentes.

Tabela 4

Item	Comunalidades	Fator 1	Fator 2	Fator 3
1	0,74	0,82	0,24	0,11
2	0,68	0,81	0,16	- 0,06
3	0,65	0,77	0,23	- 0,02
4	0,63	0,77	0,20	0,05
5	0,60	0,72	0,18	0,21
6	0,41	0,46	0,35	0,28
7	0,50	0,46	0,54	0,04
8	0,41	0,38	0,51	0,12
9	0,66	0,23	0,78	- 0,02
10	0,77	0,15	0,86	0,04
11	0,72	0,14	0,83	0,12
12	0,35	0,21	0,53	0,15
13	0,59	- 0,15	- 0,03	0,75
14	0,53	0,19	0,22	0,67
15	0,58	0,15	0,71	0,22
16	0,40	0,38	0,23	0,46

Fonte: elaboração própria.

Apresentou também quatro comunalidades abaixo de 0,5, o que significa que esses itens não apresentam um nível aceitável de explicação e que devem ser retirados (Hair, Black, Babin, Anderson e Tathan, 2009). Foram mantidos os itens, sendo que, todas as análises realizadas, utilizaram o score total de todas as escalas, e não os seus fatores. Devido a isto, as conclusões retiradas sobre o conhecimento tácito foram exploradas nas entrevistas objetivando validar a qualidade do estudo.

Neste estudo todos os de Cronbach são superiores a 0,8 (tabela 5), o que é considerado um resultado de “bom” a “excelente” (Hill e Hill, 2002).

Tabela 5

Instrumentos	Cronbac
	Estudo original	Este estudo
UWES - 9	0,89	0,89
Transferência de Conhecimento Tácito	0,74	0,88
Confiança na Organização	0,93	0,83
Confiança nos Colegas	0,97	0,97

Fonte: elaboração própria.

Para testar o modelo de transferência de conhecimento tácito (figura 1) foi utilizado o PROCESS, um procedimento computacional combinado com o SPSS, que executa a análise de mediação (Hayes, 2012). Esta é utilizada para verificar como uma variável independente (X) afeta uma variável dependente (Y), quando na presença de uma variável mediadora (M) (Prado, Korelo e Silva, 2014; Hayes, 2018), sendo, neste caso, uma mediação paralela.

Figura 1 Fonte: elaboração própria.

Como podemos verificar na figura 1, existem relações positivas e significativas do work engagement para com a confiança nos colegas (a1) e com a confiança na organização (a2), pressuposto inicial para a mediação, pelo que, quanto mais work engagement o trabalhador experienciar, mais confiança terá nos colegas e na organização. É também possível observar uma relação positiva e significativa entre as variáveis mediadoras e a transferência de conhecimento tácito (b1, b2), ou seja, quanto maior a confiança nos colegas e na organização, maior é a transferência de conhecimento tácito.

Constatamos a existência de uma relação positiva e significativa entre o work engagement e a transferência de conhecimento tácito antes (c) e depois (c1) das variáveis mediadoras serem inseridas no modelo, corroborando, assim, a primeira hipótese (H1 - Existe uma relação positiva entre o work engagement e a transferência de conhecimento tácito). Deste modo, podemos concluir que as variáveis de confiança são mediadoras, pois quando incluídas no modelo, diminuem a relação entre X e Y (Abbad e Torres, 2002), o que corrobora a segunda hipótese (H2 - A confiança é um mediador entre o work engagement e a transferência de conhecimento tácito).

O efeito indireto obtido nas duas variáveis mediadoras foi de d1 = 0,05,95% CI [0,02,0,09] e d2 = 0,06, 95% CI [0,03,0,09], e como ambos os intervalos de confiança se encontram acima de 0, podemos afirmar que existe um efeito indireto entre X e Y através destas duas variáveis. Neste modelo, foi obtido um R² de 0,42, o que significa que o modelo explica 42% da variância presente na transferência de conhecimento tácito.

Verificou-se o coeficiente de correlação Eta, entre a variável nominal “fazer parte de uma equipe” e as restantes variáveis para verificar a relação entre elas. É possível verificar na tabela 6 que existe alguma relação entre as variáveis, apesar de um pouco baixas, sendo, a mais baixa, a relação com a transferência de conhecimento tácito (0,07) e, a mais alta, a relação com a confiança nos colegas (0,25). No entanto, fazer parte de uma equipe influencia as restantes variáveis.

Tabela 6

Variáveis	Valor Eta
Work Engagement	0,11
Transferência de Conhecimento Tácito	0,07
Confiança nos Colegas	0,25
Confiança na Organização	0,11

Fonte: elaboração própria.

Na tabela 7 é possível verificar que os dados relativos à Importância do Conhecimento (1.1) agruparam-se em torno dos seguintes subtemas: 1.1.1 Trocar ideias (“(…) valoriza a troca de ideias (…)” E1); 1.1.2 Melhorar a comunicação e a tomada de decisão (“(…) o conhecimento faz melhorar as comunicações entre as pessoas e tomar melhores decisões (…)” E2); 1.1.3 Desenvolvimento individual (“(…) ajuda também no desenvolvimento da atividade laboral.” E6); 1.1.4 Desenvolvimento organizacional (“(…) se não tivermos conhecimento das coisas, […] a empresa não andava para a frente.” E2).

Tabela 7

1. Conhecimento	1.1 Importância do	1.1.1 Trocar ideias
	Conhecimento	1.1.2 Melhorar a comunicação e a tomada de decisão
		1.1.3 Desenvolvimento individual
		1.1.4 Desenvolvimento organizacional
	1.2 Partilha de Conhecimento	1.2.1 Formas de partilha	1.2.1.1 Nível individual
			1.2.1.2 Nível organizacional
		1.2.2 Obstáculos
		1.2.3 Objetivo da partilha
		1.2.4 Work engagement
		1.2.5 Confiança nos colegas
		1.2.6 Confiança na organização
		1.2.7 Trabalho em equipa

Fonte: elaboração própria.

O conhecimento, como Lundvall e Johnson (1994) afirmam, é uma mais-valia para a organização, pois origina troca de ideias, e melhora a comunicação entre os indivíduos. Promovendo o desenvolvimento individual e uma vantagem competitiva para as organizações (Jannuzzi, Falsarella e Sugahara, 2016; Yao e Juan, 2017).

Ao nível da Partilha de Conhecimento (1.2) foram encontrados 2 níveis: 1.2.1.1 Nível individual (“(…) normalmente faço por e-mail ou envio algumas informações extra ou documentos (…)” E4) e 1.2.1.2 Nível organizacional (“(…) nós temos várias reuniões e partilhamos sempre várias ideias antes de concluir qualquer tarefa.” E1). Estes níveis demonstram o papel importante que, tanto os indivíduos como a própria organização, têm, em fomentar a partilha de conhecimento.

Foram encontrados obstáculos (1.2.2) para a partilha de conhecimento, sendo estes focados nos próprios indivíduos e na forma como se relacionam (“(…) têm medo de perder o controlo das situações.” E4). Constatando o que é relatado por Ford (2004) , Huang, Davison e Gu (2011) , Rêgo, Filho e Lima (2013) , e Mohajan (2016) sobre as dificuldades em partilhar conhecimento e o risco que os indivíduos sentem nesse processo.

O objetivo da partilha (1.2.3) aprofundou as razões para os indivíduos partilharem conhecimento (“(…) trocarmos ideias e estarmos […] sempre atualizados.” E1/ “(…) perceber outras alternativas (…)” E3/”(…) facilitar o serviço.” E5).

Além destes subtemas, foram encontrados outros relacionados com o modelo desenvolvido e onde foram obtidas respostas que o suportam. Foi abordado o work engagement (1.2.4), que, na opinião geral, foi identificado como tendo uma relação positiva com a partilha de conhecimento (“(…) a motivação é essencial para que haja uma maior partilha de conhecimento.” E1/ “(…) estou mais entusiasmado […] tenho mais vontade de partilhar (…)” E7).

Os entrevistados manifestam confiança nos colegas (1.2.6) no que diz respeito à sua relação com a transferência de conhecimento (“(…) Quanto mais confias mais partilhas (…)” E4). E têm confiança na organização com quem estabelecem uma relação positiva no que diz respeito à transferência de conhecimentos (“(…) ao […] acreditarmos no fundo, nos objetivos da empresa, […] faz com que a pessoa tenha mais incentivos para partilhar o conhecimento.” E1).

Também foi abordado na entrevista, o trabalho em equipe que se apresentou como a última categoria (1.2.8) e através do qual pudemos verificar a existência de uma relação positiva entre este, e a transferência de conhecimento (“(…) parte-se do princípio que se nós somos um grupo […] vamos estar sempre mais suscetíveis a ouvir o que os outros dizem” E3). Desta forma, como Costa e Anderson (2011) afirmam, a confiança dentro das equipes promove um clima partilhado pelos seus membros, o que influencia os indivíduos, e que origina comportamentos de confiança, tais como a partilha de conhecimento tácito.

Com a realização destas análises, pudemos confirmar que os dados obtidos no seu conjunto correspondem à realidade dos indivíduos e permitem-nos inferir sobre o ajustamento teórico do modelo.

O principal objetivo deste estudo foi compreender se o work engagement e a confiança influenciavam o processo de transferência de conhecimento tácito. Pretendeu-se explorar a presença de um modelo de mediação entre o work engagement, a confiança e a transferência de conhecimento tácito. Desta forma, tentou-se promover uma melhor compreensão sobre como a transferência de conhecimento tácito ocorre dentro das organizações, e se o work engagement e a confiança organizacional e interpessoal influenciam este processo.

Com base nos resultados, tanto dos dados quantitativos como dos dados qualitativos, encontramos uma relação positiva e significativa entre o work engagement e a transferência de conhecimento tácito. Estes resultados vão ao encontro do que a literatura tem vindo a referir, uma vez que apresentaram relações positivas e significativas entre estas variáveis (e.g., Kim e Park, 2017)

Foi encontrada uma relação positiva e significativa entre as variáveis de confiança e a transferência de conhecimento tácito (e.g., Rutten, Blaas-Franken e Martin, 2016; Vasin, Gamidullaeva, Wise e Korolev, 2019; Yoo, Zhang e Yun, 2019; Kipkosgei, Kang e Choi, 2020). Foi, ainda, possível apurar a existência de um processo de mediação com a utilização das variáveis de confiança.

Organizações que queiram aumentar a partilha de conhecimento tácito entre os seus trabalhadores, devem promover um ambiente de confiança, para que estes se sintam seguros em partilhar os conhecimentos que possuem. Além disso, organizações com trabalhadores mais engaged transferem mais facilmente o seu conhecimento tácito.

Este estudo, apresenta algumas limitações, nomeadamente os questionários não validados para a população portuguesa, em específico o questionário de transferência de conhecimento tácito que apresentou algumas comunalidades, o que pode ter resultado numa avaliação grosseira da variável. Outra limitação é a de que o estudo incide apenas sobre uma organização, de um único setor, inserida num contexto específico, não existindo a possibilidade de generalizar os resultados, nem realizar comparações.

No seguimento destas limitações, os estudos futuros poderão ter em conta as seguintes sugestões: a validação dos questionários de confiança e de transferência de conhecimento tácito para a população portuguesa, pois, apesar deste último apresentar algumas limitações neste estudo, parece ser um instrumento que merece mais atenção da comunidade científica e a replicação do estudo, abrangendo outras organizações, de outros setores, proporcionando a generalização dos resultados e conclusões. Para estudos futuros, também seria importante verificar qual a relação entre a confiança dentro das equipes, e a transferência de conhecimento tácito, já que foi um aspeto abordado no decorrer das entrevistas realizadas, e que se mostrou importante para os indivíduos.

Este estudo apresentou um carater de inovação, sendo que, apesar destas variáveis já terem sido estudadas, ainda não tinham sido estudadas em conjunto. Com a realização desta investigação, foi possível desenvolver um modelo de transferência de conhecimento tácito que poderá, no futuro, ser um modelo trabalhado na comunidade científica e organizacional.

Os resultados do presente estudo são importantes, uma vez que o conhecimento tácito aumenta a competitividade das organizações, sendo fundamental identificar quais os fatores que influenciam a transferência de conhecimento tácito para que as organizações possam promover e aumentar essa partilha.